KennisDelen.eu Motivatiebeleid


Motivatiebeleid

Management.

Bij motivatiebeleid is het verstandig aandacht te schenken aan de grote vergelers en dagelijks ongemak. Dat wil zeggen: herstel eerst de motivatie van medewerkers door eerst de demotiverende factoren aan te pakken (zie artikel 2 van deze rubriek) en handhaaf of verhoog de motivatie van de medewerkers daarna. Het handhaven of verhogen van de motivatie van medewerkers heeft pas kans van slagen als in voldoende mate de demotiverende factoren zijn aangepakt. Uw taak hierbij als leidinggevende is om zelf de grote vergelers aan te pakken.

Motivatie herstellen
U kunt de motivatie van medewerkers herstellen met de volgende drie technieken:

  1. het scherp stellen van het gedrag
  2. het bepalen van het behoeftepatroon
  3. het beïnvloeden van het gedrag

We bespreken deze technieken hieronder
Ad 1. Gedrag scherp stellen
De kijk die u op uw medewerkers heeft kan om diverse redenen vertroebeld zijn. Zo heeft u van bepaalde medewerkers reeds een goed beeld: de een is lastig, de ander is dom en een volgende heeft veel zelfvertrouwen en bruist van energie. Deze beelden kunnen ontstaan door roddel, maar ook door gedrag van medewerkers dat u heeft waargenomen. De ‘etiketten’ lastig en dom zijn echter te vaag om uw gedrag op af te stellen. Probeer die etiketten, voordat u actie onderneemt in meetbaar gedrag te omschrijven.

Bijvoorbeeld:
In plaats van ‘Willem is lastig’ noteert u ‘Willem is tijdens de vergadering wel/niet voor een voorstel en voert het aangenomen voorstel wel/niet uit’ Voor u als leidinggevende zij de volgende twee vormen van gedrag van de medewerker bepalend:

  • 1. werkgedrag: het gedrag dat samenhangt met de taken en doelen van de organisatie
  • 2. relationeel gedrag: het concrete gedrag dat een medewerker vertoont in de omgang met anderen, voor zover van belang voor de organisatie. Medewerkers blijven uiteraard recht hebben op hun persoonlijke stijl

In een feedbackgesprek (zie ook onderdeel feedback geven) kunt u uw waarnemingen/analyse met betrokkenen bespreken.

Ad 2. Behoeftepatroon bepalen

Vanuit de scherpgestelde gedragingen maakt u een inschatting van het behoeftepatroon van de betreffende medewerker (zie ook het artikel over de basisbehoeften van Maslow). Observeer zijn gedrag en praat informeel met hem. Hieruit kan blijken dat de medewerker overgemotiveerd of juist gefrustreerd is.

Ad 3. Gedrag beïnvloeden
Bi medewerkers, die u ondanks de stappen 1 en 2 (zie hierboven) niet mondeling kunt motiveren zult u de volgende middelen kunnen/moeten gebruiken:

  • a. activeren
  • b. belonen
  • c. straffen

Ad a Activeren
Laat medewerkers leren van nieuwe ervaringen. Het blijkt dat mensen, als ze eenmaal iets (nieuws) gedaan hebben, achteraf hun mening daarover in positieve zin bijstellen. Daarbij zullen onherroepelijk fouten worden gemaakt. Het is zinvol daarbij te bedenken dat de grootste fout niet de fout zelf is. Maar verzuimen om ervan te leren. Deze opvatting zegt: wat mensen vinden wordt bepaald door wat ze doen. Gedrag leidt dus tot nieuwe inzichten en nieuwe overtuigingen

Ad b Belonen

Bij belonen biedt u de gevolgen/effecten aan die het gedrag van de medewerker versterken. Hierdoor zorgt u ervoor dat de medewerker het (gewenste) gedrag vaker gaat vertonen.

Ad c Straffen
Straffen is het aanbieden van negatieve effecten die het gedrag (doen) verminderen. Straffen kunnen effectief zijn als ze inzichtelijk en proportioneel zijn, maar ze kunnen vaak weer tot andere problemen leiden.

Motivatie handhaven
Het doel van de motivatietechnieken is het scheppen van kansen voor de individuele medewerker om via zijn werk in een zo breed mogelijk scala van behoeften te voorzien. Vaak kan dit ook leiden tot een grotere zeggenschap in het werk.
Een citaat:
‘management en medewerkers kunnen zich niet verantwoordelijk voelen voor zaken, die men op generlei wijze kan beïnvloeden. Bedrijfsprocessen zouden zo georganiseerd moeten worden dat iedereen (ook het management) op het eigen gebied zelfregulerend kan werken met een minimale inmenging van derden’

Zolang bovenstaande managementregel nog niet is doorgevoerd zal de leidinggevende op andere technieken moeten terugvallen bij het handhaven van de motivatie. Die technieken hebben te maken met de taak, organisatie en de beloning.
Hierbij kunnen we o.a. denken aan:

  • variatie: meer activiteiten
  • resultaat van het werk
  • zelfstandigheid
  • verantwoordelijkheid
  • feedback op het werk en op de aanpak
  • aandacht van leidinggevenden
  • inzichtelijkheid mbt tot besluiten
  • vertrouwen in leidinggevende sleutelfiguren
  • perspectief
  • passende waardering/beloningen

« Fasen bij het invoeren van veranderingenWeerstanden bij het invoeren van veranderingen »

De reactiemogelijkheid voor dit bericht is gesloten.