KennisDelen.eu Conflicten deel 2- Soorten conflicten en hun kenmerken


Conflicten deel 2- Soorten conflicten en hun kenmerken

Gedrag.

Soorten conflicten
In dit artikel gaan we verder in op de verschillende soorten conflicten en haar kenmerken.
We onderscheiden 3 soorten conflicten:

  • instrumentele conflicten
  • belangenconflicten
  • sociaal-emotionele conflicten

Instrumentele conflicten
Instrumentele conflicten gaan over de inhoud van het werk, zoals:
verschil in inzicht, visie, strategie, procedures en regels
Te prefereren aanpak: toelichten, uitwisselen, overleg, verduidelijken, overtuigen

Belangenconflicten
Bij belangenconflicten is er strijd over het eigen belang aan de orde, zoals:
verschil van mening over de verdeling van macht, tijd, geld, positie of status
Te prefereren aanpak: onderhandelen

Sociaal-emotionele conflicten
Bij dit soort conflicten zijn gevoelens, emoties, respect, vertrouwen, haat, angst of onzekerheid aan de orde
Te prefereren aanpak: verplaatsen in de ander, empathie, luisteren, doorvragen, accepteren, begrip tonen, terugbrengen naar de bron: instrumenteel conflict of belangenconflict

Om nu te weten of er sprake is van een instrumenteel, belangen- of sociaal-emotioneel conflict zult u moeten onderzoeken of het conflict ‘zakelijk of persoonlijk‘ en ‘heet of koud‘ is.

Zakelijk of persoonlijk, heet of koud
Zoals eerder gezegd kunnen conflicten zakelijk of persoonlijk van aard zijn. Het gaat hierbij om de objectieve en subjectieve aspecten van een conflict.

Objectieve aspecten van een conflicten
De objectieve aspecten zijn de onpersoonlijke, zakelijke, materiële en structurele kenmerken van een conflict. Hiertoe behoren:

  • Normen als
    • statuten
    • functie-omschrijvingen
    • vastgestelde bedrijfsdoelstellingen
  • Processen en procedures, zoals
    • werkinstructies
    • afspraken over communicatie en besluitvorming
    • afspraken om geschillen te regelen
    • aanname en ontslag van personeel
  • Zakelijke middelen, zoals
    • geld en budgetten
    • machines
    • gebouwen
    • gereedschap
    • bedrijfswagens

De manier op conflicten met deze kenmerken aan te pakken is:overleg, toelichten en overtuigen op basis van controleerbare feiten en vastliggende gegevens.
Subjectieve aspecten van een conflict
De subjectieve aspecten zijn de persoonlijke kenmerken van de betrokkenen. Hieronder vallen:

  • Gedachten en waarnemingen, zoals
    • inschattingen en verwachtingen
    • vaktaal en denkwijzen
    • mens-en wereldbeelden
  • Gevoelens en houdingen, zoals
    • redenen om te handelen
    • angst, onzekerheid, respect, vertrouwen, haat
    • solidariteit met anderen
    • – voorkeuren en neigingen
  • Gedragswijzen, zoals
    • gewoonten
    • verbale en non-verbale uitdrukkingsvormen
    • manieren van werken in de praktijk
    • tactieken bij wederzijdse overtuiging, overreding en beïnvloeding

De manier om effectief met conflicten met deze kenmerken om te gaan is: luisteren naar de ander, de ander uit laten spreken, kennisnemen van de persoonlijke gedragsmotieven van de ander, verduidelijken/verhelderen, doorvragen, verplaatsen in de gevoelens van de ander, empathie of invoelend vermogen; dus met name communicatievaardigheden!

Conflicten kunnen behalve objectief en subjectief (zie hierboven) ook heet ofwel heftig en koud ofwel sluimerend zijn. Dit heeft te maken met de uitingsvorm. We geven van elke uitingsvorm een aantal kenmerken.

Kenmerken van een heet conflict

  • hevig enthousiasme
  • bezield door idealen
  • onontkoombare confrontatie
  • toch: toenadering (elkaar opzoeken)
  • overgevoelige reactie op verdachtmakingen
  • overtuigd van redelijkheid/zuiverheid van eigen motieven
  • blinde vlekken
  • overdreven positief zelfbeeld en overschatting van eigen kracht
  • sfeer van overactiviteit
  • tegenpartij in discussie betrekken en confronteren met de eigen mening
  • streven naar terreinvergroting en toename van aanhangers
  • sterke concentratie op de leider

Kenmerken van een koud conflict

  • meestal diep gewortelde frustratie en teleurstellingen
  • loopt minder in het oog, maar is niet minder destructief
  • bijna geen enthousiasme op te brengen
  • op den duur verdwijnt gevoel van eigenwaarde
  • ontbreken van een positief zelfbeeld
  • bestaansrecht wordt ontleend van het nog negatievere zelfbeeld dat men heeft van de andere partij
  • sociaal fatalisme: men voelt zich machteloos tegen de onpersoonlijke organisatie
  • gevoel van product van de omgeving
  • veranderingspogingen moeten bij anderen beginnen
  • organisatie raakt verbrokkeld tot gesloten (autistische) eenheden
  • afwijzen van feedback van collega’s of buitenstaanders
  • minder spontaan gedrag
  • verstarren en ingraven
  • illusionaire voorstelling over de uitwerking van eigen gedrag
  • methodieken zijn minder openbaar
  • communicatie vindt alleen plaats als het moet
  • interactie vindt alleen indirect (via anderen) plaats
  • aanvallen worden van te voren bedacht

Met behulp van onderstaand schema kunt u te weten komen welk soort conflict tussen uw medewerkers aan de orde is:

objectief (zakelijk)

heet:
instrumenteel of belangenconflict

koud:
te weinig gevoel eigenwaarde (niet meer kunnen)

subjectief (persoonlijk)

heet:
sociaal-emotioneel conflict

koud:
te weinig gevoel eigenwaarde (niet meer durven)

« Conflicten deel 1 – Ontstaan en verschijningsvormenConflicten deel 3 – Bemiddelen in conflicten »

De reactiemogelijkheid voor dit bericht is gesloten.